Die Unternehmensvorteile im Überblick

Mitarbeiterbindung

Als Ziele der Mitarbeiterbindung sollen talentierte, leistungsbewusste und qualifizierte Mitarbeiter durch eine Maßnahmenbündelung im Unternehmen gehalten werden. Die Verringerung der Fluktation ist wichtig für den wirtschaftlichen Erfolg, reduziert Trennungskosten, stärkt das Arbeitsklima sowie die Kontinuität der Zusammenarbeit und trägt zu einem positiven Arbeitgeber-Image bei.

Arten der Mitarbeiterbindung

Bei der kalkulativen Bindung wird vom Mitarbeiter abgewägt, von welchen Vor- und Nachteilen er im Unternehmen gegenüber anderen Stellen stärker profitieren kann und was seinen Interessen und Zielen mehr entgegenkommt (Lohn, Karriereziele, Arbeitsmarktfähigkeit usw.). Bei der qualifikationsorientierten Bindung stehen Entwicklungschancen, Weiterbildungsangebote, Arbeitsinhalte und die Mitarbeiterförderung im Zentrum. Diese Art der Mitarbeiterbindung ist besonders wirksam, da High Potentials und motivierte Mitarbeiter in besonderem Maße darauf ansprechen und der Unternehmensbeitrag und Einfluss auf das Leistungsniveau hoch ist.

Mögliche Maßnahmen und Instrumente

Maßnahmen und Wirkungsfelder sind in der Unternehmenskultur, der Führungspolitik mit sozialkompetenten Führungskräften, in spezifischen Leistungen des Human Resource Managements und in der Personalpolitik und -strategie (Personalentwicklung, Lohnpolitik, Förder- und Nachwuchsprogramme und mehr) vorhanden und zu finden. Zur Mitarbeiterbindung gibt es mehrere Instrumente: überdurchschnittliche Anstellungsbedingungen (z. B. Arbeitsentgelt, Urlaub, Mitarbeitervorteile, Nettoengeltoptimierung, Unkündbarkeit), Auszeichnung oder Belohnung von langjährigen Mitarbeitenden, Arbeitsplatzsicherheit, Förder- und Nachwuchsprogramme, Möglichkeit von längeren Unterbrüchen (Sabbaticals), und – einem immer stärker werdenden Bedürfnis entsprechend – Angebote im Bereich der Work-Life-Balance.

Aber auch Entwicklungschancen und Perspektiven, attraktive und herausfordernde Aufgaben, Kompetenzen fördernde Weiterbildungsmöglichkeiten, attraktive, flexible Arbeitszeitmodelle, sinngebende Tätigkeiten, Ziele und Perspektiven, Verantwortungsspielraum sowie Freiräume, Entscheidungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten sind wichtige und oft erfolgreiche Maßnahmen. Ein gutes Arbeitsklima, moderne Führungsinstrumente, eine Mitarbeiter respektierende und fördernde Unternehmenskultur und eine attraktive leistungsorientierte Lohnpolitik, Laufbahnberatung und Karriereangebote gehören ebenfalls zu den bindungsrelevanten Faktoren. Es gibt immer mehr Hinweise und Studien, dass immaterielle und emotionale Faktoren wichtiger und nachhaltiger sind als materielle Leistungen wie hohe Löhne oder Boni.

Die Wahl geeigneter Instrumente

Die Wahl der geeignetsten Instrumente wird von mehreren Faktoren beeinflusst. Es sind dies vor allem die Mitarbeiterstruktur, also Alter, Zivilstand, Bildungsniveau, Geschlechter, Familienverhältnisse, durchschnittliche Verweildauer im Unternehmen und mehr Faktoren einerseits und Mitarbeiterbedürfnisse andererseits zentral. Es macht zudem oft auch Sinn, für einzelne Mitarbeitersegmente, beispielsweise nach Funktionen, Bildungsniveau, Positionen, Lebenszyklus usw. unterschiedliche Bindungsinstrumente anzuwenden. Bei der Wahl von Bindungsinstrumenten und Maßnahmen ist es wichtig, dass diese mit Unternehmenszielen, -strategien und -werten einerseits und den Mitarbeiteransprüchen und -bedürfnissen andererseits übereinstimmen und diese Übereinstimmung von den Mitarbeitern und Führungskräften auch erkannt wird. Es ist wichtig, auf bindungsbereite und bindungsfähige Mitarbeiter schon bei der Personalgewinnung zu achten (Lebenslauf-Analyse, Arbeitsmotivation, hohe Identifikationsbereitschaft mit Aufgaben und Unternehmen usw.) und solche Bewerber zu favorisieren, da dies Unternehmen dann auch vom Druck permanenter und teilweise hohe Kosten verursachender Bindungsmaßnahmen entlastet.

Einführung und Konzeption

Die Realisierung von Maßnahmen sollte aufgrund einer systematischen Ist- und Problemanalyse konsequent ursachen- und bedarfsbezogen erfolgen. Die Ausrichtung auf Problembehebung und Bedürfnisse kann beispielsweise durch eine Mitarbeiterbefragung unterstützt und in Mitarbeitergesprächen eruiert werden. Die Maßnahmen sollten auf Bedürfnisse bestimmter Mitarbeitersegmente ausgerichtet und differenziert werden (Alter, Bildungsniveau, Familienanteile, Schlüsselpositionen usw.), Mitarbeiter in die Entscheidungen miteinbezogen werden und die Maßnahmen von Beginn weg aktiv mitgestalten können. Man sollte vor allem Maßnahmen ergreifen, die die Mitarbeiterförderung und die Qualifizierung stärken, womit man einen besonders nachhaltigen und substanziellen Bindungseffekt erreicht und talentierte und qualifizierte Mitarbeiter bindet.

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